وقتی وارد یک سازمان میشویم، فقط به یک ساختمان، یک عنوان شغلی یا یک شرح وظایف وارد نشدهایم. ما وارد یک «شیوه زندگی کاری» میشویم؛ مجموعهای از باورها، عادتها، قواعد رسمی و غیررسمی، سبک ارتباطات، انتظارات، حساسیتها و ارزشهایی که رفتار روزمره افراد را شکل میدهد. به این مجموعه، فرهنگ سازمانی میگوییم.

برای افرادی که بهتازگی در یک سازمان پذیرفته شدهاند، شناخت فرهنگ سازمانی فقط یک موضوع نظری نیست؛ بلکه یکی از عوامل اصلی موفقیت، ماندگاری، رضایت شغلی و رشد حرفهای است. فردی که فرهنگ سازمان را بهتر میشناسد، سریعتر میفهمد چه رفتاری مؤثر است، چگونه باید ارتباط برقرار کند، چه چیزهایی در سازمان ارزشمند شمرده میشود و چه انتظاراتی فراتر از متن قرارداد کاری از او وجود دارد.

در این مقاله، فرهنگ سازمانی را از زاویهای کاربردی بررسی میکنیم: چگونه یک فرد تازهوارد میتواند فرهنگ سازمان را بشناسد و خودش را آگاهانه با آن تطبیق دهد؟

فرهنگ سازمانی را میتوان «الگوی مشترکِ معنا، ارزش و رفتار» در یک سازمان دانست. ادگار شاین، یکی از نظریهپردازان مهم این حوزه، فرهنگ سازمانی را مجموعهای از مفروضات بنیادین میداند که اعضای سازمان در طول زمان برای حل مسائل بیرونی و درونی آموختهاند و آنها را به اعضای جدید منتقل میکنند تا بدانند چگونه باید فکر، احساس و عمل کنند.

به زبان سادهتر، فرهنگ سازمانی پاسخ سازمان به این پرسشهاست:

·  چه چیزهایی در اینجا مهم است؟

·  موفقیت در این سازمان چگونه تعریف میشود؟

·  آدمها چگونه با هم حرف میزنند؟

·  تصمیمها چگونه گرفته میشوند؟

·  اشتباه کردن چه پیامدی دارد؟

·  تعارضها چگونه مدیریت میشوند؟

·  مدیر خوب و کارمند خوب از نگاه این سازمان چه ویژگیهایی دارد؟

فرهنگ سازمانی همیشه در آییننامهها نوشته نشده است. بخشی از آن رسمی و آشکار است؛ مثل مأموریت، ارزشهای اعلامشده، ساختار سازمانی و دستورالعملها. اما بخش مهمتری از فرهنگ، نانوشته و غیررسمی است؛ یعنی همان چیزی که در رفتار روزمره افراد، نحوه تصمیمگیری، واکنش مدیران، شوخیها، سکوتها، پاداشها و حتی موضوعاتی که درباره آنها صحبت نمیشود دیده میشود.

ورود به سازمان، فقط شروع انجام وظایف شغلی نیست؛ شروع یک فرایند یادگیری اجتماعی است. فرد تازهوارد باید بفهمد در این محیط چه چیزهایی پذیرفتهشده، چه چیزهایی حساسیتبرانگیز و چه رفتارهایی نشانه بلوغ حرفهای است.

شناخت فرهنگ سازمانی به چند دلیل اهمیت دارد:

روزهای اول کار معمولًا با ابهام همراه است. فرد نمیداند چقدر باید سؤال بپرسد، چگونه با مدیرش ارتباط بگیرد، چه میزان استقلال دارد و چه چیزهایی خط قرمز محسوب میشود. شناخت فرهنگ، این ابهام را کاهش میدهد.

عملکرد خوب فقط به مهارت فنی وابسته نیست. بسیاری از افراد توانمند به این دلیل دچار مشکل میشوند که قواعد نانوشته سازمان را نمیشناسند. فرهنگ به ما میگوید «کار درست» در این سازمان چگونه انجام میشود.

در برخی سازمانها صراحت ارزش است؛ در برخی دیگر، احتیاط و حفظ هماهنگی اهمیت بیشتری دارد. در بعضی محیطها لازم است سریع تصمیم بگیریم؛ در برخی دیگر باید قبل از هر اقدام، هماهنگی دقیق انجام شود. شناخت این تفاوتها از سوءبرداشت جلوگیری میکند.

هدف از شناخت فرهنگ این نیست که فرد شخصیت خود را کنار بگذارد. هدف این است که بداند در چه محیطی قرار گرفته و چگونه میتواند بدون از دست دادن اصالت حرفهای خود، مؤثرتر رفتار کند.

گاهی فرد و سازمان از نظر ارزشها، سبک کار یا انتظارات با هم تناسب ندارند. شناخت فرهنگ کمک میکند فرد این موضوع را زودتر و دقیقتر بفهمد و برای ادامه مسیر تصمیم آگاهانهتری بگیرد.

برای شناخت فرهنگ سازمانی، میتوان از مدل سهلایهای ادگار شاین استفاده کرد. این مدل کمک میکند فرهنگ را فقط در شعارها و ظاهر سازمان نبینیم.

.۱ نشانهها و رفتارهای قابل مشاهده

این سطح، آشکارترین بخش فرهنگ است. چیزهایی مثل:

·  نحوه پوشش افراد

·  چیدمان فضا و اتاقها

·  نحوه برگزاری جلسات

·  لحن ایمیلها و پیامها

·  سرعت پاسخگویی

·  میزان رسمی یا صمیمی بودن ارتباطات

·  نحوه برخورد با اربابرجوع، مشتری یا همکار

·  زمان ورود و خروج و حساسیت نسبت به نظم زمانی

این نشانهها بهتنهایی کافی نیستند، اما سرنخهای خوبی هستند. برای مثال، اگر جلسات همیشه با دستور جلسه دقیق شروع میشوند، احتمالًا نظم، برنامهریزی و ساختار در آن سازمان مهم است. اگر افراد آزادانه نظر مخالف میدهند، ممکن است فرهنگ گفتوگو و مشارکت قوی باشد.

.۲ ارزشهای اعلامشده

این سطح شامل چیزهایی است که سازمان رسماً درباره خودش میگوید:

·  مأموریت و چشمانداز

·  ارزشهای سازمانی

·  کدهای اخلاقی

·  شعارهای داخلی

·  سیاستهای منابع انسانی

·  معیارهای ارزیابی عملکرد

·  برنامههای آموزشی

اما نکته مهم این است: ارزشهای اعلامشده همیشه با رفتار واقعی سازمان یکی نیستند. ممکن است سازمانی در اسناد خود از «نوآوری» حرف بزند، اما در عمل هر اشتباه کوچکی را تنبیه کند. در چنین حالتی، ارزش واقعی ممکن است «کنترل و پرهیز از ریسک» باشد، نه نوآوری.

.۳ مفروضات بنیادین

عمیقترین لایه فرهنگ، باورهای نانوشتهای است که اعضای سازمان معمولًا درباره آنها بحث نمیکنند، چون بدیهی فرض میشوند. برای مثال:

·  آیا انسانها ذاتاً قابل اعتمادند یا باید کنترل شوند؟

·  آیا خطا فرصتی برای یادگیری است یا نشانه بیدقتی؟

·  آیا تصمیمگیری باید متمرکز باشد یا مشارکتی؟

·  آیا مشتری مهمتر است یا فرایند داخلی؟

·  آیا سرعت مهمتر است یا دقت؟

·  آیا سابقه و جایگاه مهمتر است یا شایستگی و نتیجه؟

این مفروضات معمولًا در بحرانها، فشار کاری، تعارضها و تصمیمهای سخت آشکار میشوند. فرهنگ واقعی سازمان را بیشتر در شرایط دشوار میتوان شناخت تا در موقعیتهای عادی.

.۱ مشاهده دقیق رفتارها، نه فقط شنیدن شعارها

اولین راه شناخت فرهنگ، مشاهده است. تازهواردها باید در هفتهها و ماههای نخست، با دقت ببینند افراد چگونه عمل میکنند.

به این پرسشها توجه کنید:

·  چه رفتارهایی تشویق میشود؟

·  افراد موفق سازمان چه ویژگیهایی دارند؟

·  چه کسانی مورد اعتماد مدیران هستند؟

·  چه رفتارهایی باعث نارضایتی یا تذکر میشود؟

·  افراد در جلسات چگونه نظر میدهند؟

·  آیا مخالفت محترمانه پذیرفته میشود؟

·  آیا افراد اشتباهات خود را پنهان میکنند یا درباره آنها حرف میزنند؟

فرهنگ را باید از رفتارهای تکرارشونده شناخت، نه از یک اتفاق منفرد. اگر چند بار مشاهده کردید که رفتار خاصی پاداش میگیرد یا تنبیه میشود، احتمالًا با یکی از عناصر فرهنگی سازمان روبهرو هستید.

.۲ توجه به داستانها و روایتهای سازمانی

در هر سازمانی، داستانهایی وجود دارد که بارها تکرار میشوند؛ داستانهایی درباره بنیانگذاران، مدیران قدیمی، بحرانها، موفقیتها، شکستها یا افراد برجسته. این داستانها حامل پیامهای فرهنگی هستند.

مثلًا اگر در سازمان زیاد درباره کسی صحبت میشود که «در شرایط سخت کنار تیم ماند»، احتمالًا وفاداری و تعهد ارزش مهمی است. اگر داستانها بیشتر درباره کسانی است که «فروش بالا آوردند» یا «پروژه را سریع تمام کردند»، احتمالًا نتیجهگرایی و عملکرد عددی اهمیت زیادی دارد.

از خود بپرسید:

·  قهرمانهای غیررسمی این سازمان چه کسانی هستند؟

·  درباره چه نوع رفتارهایی با احترام صحبت میشود؟

·  چه داستانهایی به افراد جدید گفته میشود؟

·  سازمان به گذشته خود افتخار میکند یا بیشتر آیندهمحور است؟

.۳ شناخت معیارهای واقعی پاداش و ارتقا

یکی از دقیقترین راههای شناخت فرهنگ، بررسی این است که چه کسانی ارتقا میگیرند، چه کسانی مورد اعتماد قرار میگیرند و چه رفتارهایی پاداش میگیرند.

گاهی سازمان در ظاهر میگوید «کار تیمی مهم است»، اما در عمل فقط افراد رقابتی و فردمحور ارتقا میگیرند. یا ممکن است از «خلاقیت» حرف بزند، اما کسانی را ترجیح دهد که کمترین تغییر را ایجاد میکنند. بنابراین باید دید سیستم پاداش واقعی چگونه عمل میکند.

پرسشهای راهنما:

·  افراد بر چه اساسی تحسین میشوند؟

·  عملکرد چگونه ارزیابی میشود؟

·  آیا فقط نتیجه مهم است یا روش رسیدن به نتیجه هم اهمیت دارد؟

·  آیا رفتار حرفهای و اخلاقی در ارزیابیها اثر دارد؟

·  آیا همکاری با دیگران دیده میشود یا فقط خروجی فردی؟

فرهنگ واقعی سازمان را میتوان در «چیزی که پاداش میگیرد» دید.

.۴ بررسی سبک تصمیمگیری

تصمیمگیری یکی از روشنترین پنجرهها به فرهنگ سازمانی است. در برخی سازمانها تصمیمها سریع و فردی گرفته میشوند. در برخی دیگر، تصمیمها کندتر اما مشارکتیتر هستند. بعضی سازمانها دادهمحورند، برخی تجربهمحور، برخی رابطهمحور و برخی کاملًا سلسلهمراتبی.

برای شناخت سبک تصمیمگیری، دقت کنید:

·  تصمیمهای مهم را چه کسانی میگیرند؟

·  آیا نظر کارشناسان شنیده میشود؟

·  آیا داده و تحلیل نقش جدی دارد؟

·  آیا مخالفت با تصمیم مدیر امکانپذیر است؟

·  آیا تصمیمها مستند میشوند؟

·  بعد از تصمیم، مسئولیتپذیری چگونه توزیع میشود؟

برای فرد تازهوارد، هماهنگی با سبک تصمیمگیری سازمان بسیار مهم است. اگر سازمانی مشارکتی است، فردی که بدون هماهنگی تصمیمهای مهم میگیرد ممکن است دچار مشکل شود. اگر سازمانی سرعتمحور است، فردی که برای هر اقدام کوچک منتظر تأییدهای متعدد میماند، ممکن است کند و منفعل تلقی شود.

.۵ توجه به شیوه ارتباطات

فرهنگ سازمانی در زبان افراد دیده میشود. اینکه افراد چگونه با هم صحبت میکنند، چگونه نقد میکنند، چگونه درخواست میدهند و چگونه اختلافنظر را مدیریت میکنند، نشانه مهمی از فرهنگ است.

ابعاد مهم ارتباطی عبارتاند از:

·  رسمی یا غیررسمی بودن ارتباط

·  مستقیم یا غیرمستقیم بودن بیان

·  شفاهی یا مکتوب بودن پیگیریها

·  سرعت پاسخگویی

·  میزان شفافیت اطلاعات

·  نحوه بازخورد دادن

·  نحوه بیان اختلافنظر

تازهواردها بهتر است در ابتدا با دقت بیشتری ارتباط برقرار کنند. بهتر است لحن، سطح رسمی بودن و کانالهای ارتباطی غالب را بشناسند و سپس سبک شخصی خود را با آن هماهنگ کنند.

.۶ مشاهده برخورد سازمان با خطا و شکست

هیچ سازمانی بدون خطا نیست. اما تفاوت سازمانها در نوع برخورد با خطاست. برخی سازمانها خطا را فرصتی برای یادگیری میدانند؛ برخی آن را تهدیدی برای اعتبار فرد تلقی میکنند. برخی مسئله را تحلیل میکنند؛ برخی دنبال مقصر میگردند.

برای شناخت این بخش از فرهنگ، ببینید:

·  وقتی اشتباهی رخ میدهد، افراد آن را گزارش میکنند یا پنهان؟

·  مدیران به خطا چگونه واکنش نشان میدهند؟

·  آیا فرایندی برای یادگیری از اشتباهات وجود دارد؟

·  آیا بین خطای قابلقبول و بیمسئولیتی تفاوت گذاشته میشود؟

·  آیا افراد بعد از شکست فرصت جبران دارند؟

این موضوع برای تطبیق فردی بسیار مهم است. در فرهنگهای یادگیرنده، شفافیت و مسئولیتپذیری ارزشمند است. در فرهنگهای کنترلمحور، دقت، پیشگیری و هماهنگی پیش از اقدام اهمیت بیشتری پیدا میکند.

.۷ پرسیدن سؤالهای هوشمندانه

شناخت فرهنگ فقط با مشاهده انجام نمیشود. پرسیدن سؤال از مدیر، همکاران و منابع انسانی نیز ضروری است. اما سؤالها باید حرفهای، مشخص و بدون قضاوت باشند.

نمونه سؤالهای مفید:

·  در این تیم، موفقیت معمولًا چگونه تعریف میشود؟

·  از فردی که تازه وارد این نقش شده، در سه ماه اول چه انتظاری وجود دارد؟

·  چه اشتباهاتی معمولًا برای افراد تازهوارد پیش میآید؟

·  برای هماهنگی بهتر با تیم، چه نکتهای را باید زودتر بدانم؟

·  ترجیح شما برای گزارشدهی و پیگیری کارها چیست؟

·  در این سازمان، تصمیمهای مهم معمولًا چگونه گرفته میشوند؟

·  چه رفتارهایی باعث میشود فرد سریعتر مورد اعتماد تیم قرار بگیرد؟

این سؤالها نشان میدهد فرد تازهوارد قصد دارد آگاهانه یاد بگیرد و مسئولانه با محیط هماهنگ شود.

تطبیق با فرهنگ سازمانی به معنای حذف فردیت یا پذیرش بیچونوچرای همه رفتارهای موجود نیست. تطبیق یعنی فرد بتواند بین سه چیز تعادل برقرار کند:

یعنی بداند این سازمان واقعاً چگونه کار میکند، نه فقط چگونه خودش را توصیف میکند.

فرد نباید برای سازگار شدن، اصول اخلاقی، کیفیت کار یا سلامت روان خود را نادیده بگیرد.

یعنی فرد بداند برای اثرگذاری، باید پیام خود را چگونه منتقل کند، چه زمانی اقدام کند، از چه کسانی هماهنگی بگیرد و چه نوع رفتاری اعتماد ایجاد میکند.

بنابراین، تطبیق سالم با فرهنگ سازمانی یعنی «هوشمندانه عمل کردن در محیط واقعی سازمان.»

فردی که بهخوبی با فرهنگ سازمانی سازگار شده است، معمولًا نشانههای زیر را دارد:

·  انتظارات رسمی و غیررسمی نقش خود را میشناسد.

·  میداند با چه کسانی، درباره چه موضوعاتی و از چه مسیرهایی باید هماهنگ کند.

·  بازخورد میگیرد و رفتار خود را اصلاح میکند.

·  بدون انفعال، با قواعد محیط هماهنگ میشود.

·  در تیم اعتماد ایجاد میکند.

·  میفهمد چه زمانی باید سؤال بپرسد، چه زمانی پیشنهاد دهد و چه زمانی اجرا کند.

·  ارزشهای شخصی خود را با نیازهای سازمان به شکل حرفهای مدیریت میکند.

· در برابر تفاوتهای فرهنگی عجولانه قضاوت نمیکند.

· بین سازگاری و همرنگ شدن بیفکرانه تفاوت میگذارد.

.۱ قضاوت سریع

بعضی افراد در روزهای اول، فرهنگ سازمان را با تجربههای قبلی خود مقایسه میکنند و خیلی زود نتیجه میگیرند که «اینجا درست کار نمیکنند» یا «همه چیز عالی است.» هر دو قضاوت ممکن است ناپخته باشد. فرهنگ را باید در طول زمان و از زاویههای مختلف شناخت.

.۲ تکیه بیش از حد بر تجربه قبلی

تجربه قبلی ارزشمند است، اما هر سازمان منطق خاص خود را دارد. رفتاری که در سازمان قبلی نشانه ابتکار بوده، ممکن است در سازمان جدید نشانه ناهماهنگی تلقی شود.

.۳ نادیده گرفتن قواعد نانوشته

بسیاری از مسائل مهم در دستورالعملها نوشته نشدهاند. مثلًا اینکه قبل از ارسال یک گزارش مهم بهتر است با چه کسی هماهنگ شود، یا اینکه در جلسات چه سطحی از مخالفت مستقیم پذیرفته است.

.۴ تقلید کامل از دیگران

برخی تازهواردها برای سازگاری، صرفاً رفتار دیگران را تقلید میکنند. این کار ممکن است در کوتاهمدت کمک کند، اما در بلندمدت مانع شکلگیری هویت حرفهای فرد میشود. بهتر است فرد ابتدا بفهمد چرا رفتاری در سازمان رایج است، سپس آگاهانه تصمیم بگیرد چگونه عمل کند.

.۵ بیتوجهی به بازخوردهای کوچک

فرهنگ سازمانی فقط از طریق جلسات رسمی منتقل نمیشود. گاهی یک مکث، یک اصلاح کوچک، یک تذکر کوتاه یا حتی واکنش غیرکلامی هم حامل پیام فرهنگی است. فرد تازهوارد باید نسبت به این نشانهها حساس باشد

چگونه در ماههای اول فرهنگ سازمان را بهتر بشناسیم؟

برای سه ماه اول حضور در سازمان میتوان یک نقشه ساده در نظر گرفت.

در ماه اول، هدف اصلی باید فهم محیط باشد. بهتر است فرد تازهوارد بیشتر مشاهده کند، سؤال بپرسد، فرایندها را یاد بگیرد و از قضاوتهای شتابزده پرهیز کند.

اقدامهای پیشنهادی:

·  یادداشت کردن الگوهای رفتاری تکرارشونده

·  شناخت افراد کلیدی و نقشهای رسمی و غیررسمی

·  پرسیدن انتظارات کوتاهمدت از مدیر مستقیم

·  توجه به سبک جلسات و ارتباطات

·  شناخت حساسیتهای اصلی تیم

در ماه دوم، فرد میتواند فعالتر شود، اما همچنان باید بازخورد بگیرد و رفتار خود را تنظیم کند.

اقدامهای پیشنهادی:

·  ارائه پیشنهادهای کوچک و کمریسک

·  درخواست بازخورد از مدیر و همکاران

·  بررسی کیفیت هماهنگی با تیم

·  شناخت معیارهای عملکرد

· توجه به نحوه حل تعارضها

در ماه سوم، فرد باید بهتدریج نقش خود را تثبیت کند و نشان دهد که هم توانایی تخصصی دارد و هم قواعد فرهنگی سازمان را فهمیده است.

اقدامهای پیشنهادی:

·  پذیرش مسئولیتهای روشنتر

·  بهبود روش کار بر اساس بازخوردها

·  ساختن روابط کاری قابل اعتماد

·  مشارکت در حل مسئلههای تیم

·  هماهنگ کردن سبک شخصی با نیازهای سازمان

پاسخ کوتاه این است: نه، نه همیشه و نه به هر قیمت.

برخی فرهنگها ممکن است برای فرد نامناسب باشند. مثلًا اگر فرهنگی بهطور مزمن با ارزشهای حرفهای، سلامت روان، اخلاق کاری یا مسیر رشد فرد ناسازگار باشد، تطبیق کامل با آن نه ممکن است و نه مطلوب.

بنابراین باید بین سه وضعیت تفاوت گذاشت:

مانند رسمیتر بودن ارتباطات، کندتر بودن تصمیمگیری یا حساسیت بیشتر نسبت به مستندسازی. این موارد معمولًا قابل یادگیری و تطبیقاند.

مانند ابهام در نقش، سبک بازخورد، حجم کار یا شیوه هماهنگی. این موارد را میتوان با گفتوگو و توافق بهتر مدیریت کرد.

مانند بیاخلاقی، تحقیر مستمر، نبود امنیت روانی، فشار غیرمنطقی دائمی یا تضاد عمیق با ارزشهای بنیادین فرد. در این موارد، فرد باید واقعبینانه درباره ادامه همکاری تصمیم بگیرد.

تطبیق سالم یعنی انعطافپذیری همراه با مرزبندی حرفهای.

مسئولیت شناخت فرهنگ فقط بر عهده فرد تازهوارد نیست. سازمان نیز باید فرهنگ خود را شفافتر کند و به افراد جدید کمک کند تا سریعتر و سالمتر با محیط هماهنگ شوند.

سازمانها میتوانند این کارها را انجام دهند:

·  طراحی برنامه ورود و جامعهپذیری سازمانی

·  معرفی روشن ارزشها و رفتارهای مورد انتظار

·  تعیین راهنما یا منتور برای افراد تازهوارد

·  ارائه بازخورد منظم در ماههای اول

·  توضیح قواعد نانوشته مهم

·  شفاف کردن معیارهای موفقیت

·  ایجاد فضای امن برای سؤال پرسیدن

·  هماهنگی بین پیامهای رسمی و رفتار واقعی مدیران

طبق پژوهشهای حوزه جامعهپذیری سازمانی، فرایند ورود و انطباق افراد جدید زمانی موفقتر است که سازمان بهصورت فعالانه به افراد کمک کند نقش، روابط، هنجارها و انتظارات عملکردی را بشناسند.

فرهنگ سازمانی، نیروی پنهانی است که رفتار روزمره افراد را شکل میدهد. برای فرد تازهوارد، شناخت این فرهنگ یکی از مهمترین مهارتهای شروع همکاری است. فرهنگ سازمانی را باید در رفتارهای واقعی، سبک ارتباطات، تصمیمگیریها، پاداشها، داستانها، واکنش به خطا و شیوه مدیریت تعارض مشاهده کرد.

تطبیق با فرهنگ سازمانی به معنای کنار گذاشتن شخصیت یا ارزشهای فردی نیست؛ بلکه به معنای شناخت هوشمندانه محیط و انتخاب رفتار مؤثر در آن است. فرد حرفهای نه خام و عجولانه قضاوت میکند، نه بیفکرانه تقلید میکند. او مشاهده میکند، سؤال میپرسد، بازخورد میگیرد، یاد میگیرد و در عین سازگاری، استانداردهای حرفهای خود را حفظ میکند.

در نهایت، موفقیت در سازمان حاصل ترکیب سه عامل است: توانایی تخصصی، کیفیت ارتباطات و فهم فرهنگ سازمانی. کسی که این سه را با هم توسعه دهد، شانس بیشتری برای رشد، اثرگذاری و ماندگاری درسازمان خواهد داشت.

از یکی کتاب این ؛Organizational Culture and Leadership .(2010) .Schein, E. H .1

منابع کلاسیک و بنیادین در تعریف و تحلیل لایههای فرهنگ سازمانی است.

Cultures and .(2010) .Minkov, M & ,.Hofstede, G., Hofstede, G. J .2

Mind the of Software Organizations:؛ این منبع به نقش ارزشها و تفاوتهای فرهنگی دررفتار سازمانی و اجتماعی میپردازد.

Diagnosing and Changing .(2011) .Quinn, R. E & ,.Cameron, K. S .3

Culture Organizational؛ این کتاب مدل ارزشهای رقابتی را برای شناخت و تغییر فرهنگ سازمانی معرفی میکند.

). “Improving Interactional Organizational 1989Chatman, J. A. ( .4

Academy of ”.Research: A Model of Person-Organization Fit

Review Management؛ این مقاله به مفهوم تناسب فرد و سازمان و اهمیت همخوانی ارزشهای فردی و سازمانی میپردازد.

). “Toward a Theory of 1979Schein, E. H. ( & ,.Van Maanen, J .5

این ؛Research in Organizational Behavior ”.Organizational Socialization

مقاله از منابع اصلی درباره جامعهپذیری سازمانی و نحوه ورود و انطباق افراد جدید با سازمان است.

Personnel ”.). “The People Make the Place1987Schneider, B. ( .6

Psychology؛ این مقاله نشان میدهد که افراد، جذب، انتخاب و ماندگاری آنها چگونه درشکلگیری فرهنگ سازمانی نقش دارند.

). “Organizational Socialization: The 2011Erdogan, B. ( & ,.Bauer, T. N .7

APA Handbook of Industrial در ”.Effective Onboarding of New Employees

Psychology Organizational and؛ این منبع به فرایند ورود مؤثر کارکنان جدید و عوامل موفقیت آن میپردازد.