احتمالًا این سناریو برای شما هم آشناست: با کوهی از انگیزهها، رزومهای پر از دورههای نرمافزاری و نمرات دانشگاهی عالی وارد یک شرکت میشوید. در روزهای اول همه چیز خوب به نظر میرسد، اما بعد از چند ماه حس میکنید یک جای کار میلنگد. کارهایتان آنطور که میخواهید پیش نمیرود، در جلسات حرفتان شنیده نمیشود و گاهی حس میکنید مدیرتان از عملکرد شما ناراضی است؛ در حالی که شما کار فنی خود را به درستی انجام دادهاید!

واقعیت تلخ اما نجاتدهندهای که هیچ دانشگاهی به ما نمیگوید این است: ابزارها و دانش فنی ) Hard (Skills شما را به مصاحبه دعوت میکنند و باعث استخدامتان میشوند، اما این مهارتهای نرم Skills) (Soft هستند که ماندگاری، محبوبیت و ارتقای شغلی شما را تضمین میکنند.

در این مقاله جامع، میخواهیم به پشتوانه پژوهشهای علمی روانشناسی صنعتی و سازمانی ) I/O (Psychology بررسی کنیم که چرا در ۳ سال اول کار، مهارتهای نرم برگ برنده شما هستند و چگونه میتوانید آنها را در خود تقویت کنید.

بخش اول: «شوک واقعیت» چیست و چرا تخصص فنی به تنهایی کافی نیست؟

در روانشناسی سازمانی، واژهای به نامShock Reality )شوک واقعیت( وجود دارد. این پدیده زمانی رخ میدهد که نیروی تازهکار متوجه میشود اتمسفر واقعی بازار کار با کلاسهای درس یا محیطهای شبیهسازیشده متفاوت است.

در دانشگاه یا دورههای آموزشی، ورودیها و خروجیهای شما مشخص است؛ به شما یک صورتمسئله میدهند و شما با ابزاری مثل اکسل، پایتون یا فتوشاپ آن را حل میکنید. اما در سازمان:

·  پروژهها با ابهام همراه هستند.

·  همکاران و مدیران ممکن است تحت استرس شدید باشند.

·  روابط قدرت و ترجیحات شخصی افراد روی کار شما تاثیر میگذارد.

·  نیاز به همراستایی با اهداف دیگر دپارتمانها وجود دارد.

پژوهش کلاسیک و بسیار معتبر بنیاد کارنگی و دانشگاه استنفورد نشان داده است که ۸۵ درصد از موفقیتهای شغلی به واسطه توسعه مهارتهای نرم و تعاملی به دست میآید و تنها ۱۵ درصد آن بهمهارتهای فنی مربوط میشود. وقتی شما نتوانید با دیگران ارتباط برقرار کنید، بهترین تحلیلها یا کدهای برنامهنویسی شما هم در کشوی میزتان خاک خواهند خورد.

بخش دوم: ۵ مهارت نرم کلیدی که سرنوشت شغلی شما را تغییر میدهند

اگر زیر ۳ سال سابقه کار دارید، نیازی نیست لیست بلندی از مهارتهای نرم را به طور همزمان یاد بگیرید. تمرکز روی این ۵ مهارت اصلی، ۸۰ درصدِ مسیر موفقیت را برای شما هموار میکند:

.۱ ذهنیت مالکیت Mindset) (Ownership در برابر ذهنیت وظیفهبگیری

بزرگترین مرز بین یک «کارمند معمولی» و یک «ستاره در حال رشد»، نوع نگاه آنها به مسئولیت است. کارمند معمولی میگوید: «من کدی که خواستید را نوشتم، بقیه کار با من نیست». اما فردی با ذهنیت مالکیت میگوید: «من این بخش را تحویل دادم، اما برای مطمئن شدن از کارکرد نهایی کل پروژه، آمادهام به بقیه تیم هم کمک کنم».

پذیرش مسئولیتِ خروجی نهایی، به مدیران سیگنال میدهد که شما فردی قابل اعتماد و آماده برای ارتقا هستید.

.۲ تابآوری فردی و سازمانی (Resilience)

در بازار کار امروز، به ویژه در شرایط پرنوسان اقتصاد ایران، هیچ چیز طبق برنامه پیش نمیرود. تعویض ناگهانی مدیران، تغییر اولویتهای پروژه یا نقدهای تند در جلسات ارزیابی عملکرد، عادی هستند.

تازهواردی که تابآوری پایینی دارد، با اولین بازخورد منفی دچار افت شدید انگیزه یا اضطراب میشود. در مقابل، یک فرد تابآور، با الهام از مدل «ذهنیت رشد» Mindset) (Growth کارول دوک، بازخورد منفی را نه یک حمله شخصی، بلکه یک هدیه رایگان برای اصلاح مسیر میبیند.

.۳ مدیریت رئیس Up) (Managing و گزارشدهی هوشمند

بسیاری از افراد فکر میکنند مدیریت کردن فقط از بالا به پایین است. اما «مدیریت رئیس» یعنی شما یاد بگیرید که چگونه نیازها، اولویتها و سبک ارتباطی مدیر خود را بشناسید.

·  آیا مدیر شما پیامهای کوتاه در تلگرام را ترجیح میدهد یا ایمیلهای رسمی هفتگی؟

·  آیا او دوست دارد در جریان جزئیات ریز قرار بگیرد یا فقط خروجی نهایی را میخواهد؟

انطباق با سبک ترجیحی مدیر، اضطراب او را کاهش داده و امنیت روانی شما را در تیم بالا میبرد.

.۴ گوش دادن فعال Listening) (Active و هنر سوال پرسیدن

در ماههای اول کار، شما در معرض سیل عظیمی از اطلاعات هستید. یکی از بدترین اشتباهات تازهواردها این است که برای نشان دادن تسلط خود، به سرعت پاسخ میدهند یا در صورت متوجه نشدن کار، سوال نمیپرسند.

گوش دادن فعال یعنی:

·  یادداشتبرداری در حین جلسات.

·  تکرار و بازگویی درخواست کارفرما برای اطمینان: «اگر درست متوجه شده باشم، منظور شما این است که»…

·  پرسیدن سوالات شفافکننده به جای حدس زدن و پیش رفتن در مسیر اشتباه.

(Constructive Conflict Resolution) سازنده تعارض حل .۵

اختلاف نظر در کار تیمی ناگزیر است. نیروهای تازهوارد معمولًا در مواجهه با اختلاف نظر به یکی از دو سمتِ افراطی میروند: یا کاملًا منفعل میشوند و سکوت میکنند )که منجر به سرخوردگی میشود( یا رفتار تهاجمی نشان میدهند. یادگیری اینکه چگونه مخالفت خود را به صورت محترمانه، مستدل و بدون شخصیسازی مسئله بیان کنیم، یک هنر کلیدی است.

بخش سوم: چرا سازمانها در استخدامهای جدید روی مهارتهای نرم شرطبندی میکنند؟

شاید بپرسید: «اگر مهارتهای نرم انقدر مهم هستند، چرا شرکتها در آگهیهای استخدامی خود از مهارتهای فنی مینویسند؟»

پاسخ ساده است: مهارتهای فنی، غربال اول هستند. اما در مرحله نهایی و در طول دوره آزمایشی، مدیران رفتار شما را میسنجند. دلایل علمی ترجیح مهارتهای نرم توسط کارفرمایان عبارتند از:

.1 هزینه بالای تغییر رفتار نسبت به آموزش ابزار: سازمانها میدانند آموزش نرمافزار اکسل یا فیگما به یک فرد باانگیزه و مشتاق، شاید چند هفته طول بکشد. اما تغییر دادن فردی که خودرای است، کار تیمی بلد نیست یا در برابر تغییرات گارد میگیرد، ماهها یا سالها زمان میبرد و گاهی عملًا غیرممکن است.

.2 اثر شبکه در تیم: یک عضو ناسازگار با تخصص بالا، میتواند بازدهی کل تیم ۵ نفره را پایین بیاورد. مدیران همواره یک نیروی کار تیمی با تخصص متوسط را به یک نابغه منزوی و حاشیهساز ترجیح میدهند.

بخش چهارم: راهنمای گامبهگام برای تقویت مهارتهای نرم )چکلیست عملیاتی(

برای اینکه این مقاله فقط یک متن خواندنی نباشد، از همین امروز این سه گام عملی را بردارید:

·  گام اول: بازخورد ۳۶۰ درجه غیررسمی بگیرید

در انتهای هفته به سراغ یکی از همکاران صمیمیتر یا مدیر مستقیم خود بروید و بگویید: «من دارم روی مهارتهای ارتباطیام کار میکنم. به نظرت در این مدتی که با هم کار کردیم، در کدام بخش از تعاملاتم نیاز به بهبود دارم؟» پاسخ آنها را بدون گارد گرفتن یادداشت کنید.

·  گام دوم: تکنیک پاسخ با تاخیر ۳ ثانیهای را تمرین کنید

وقتی در جلسه یا چت کاری با یک انتقاد یا چالش روبرو میشوید، قبل از هر واکنشی، ۳ ثانیه نفس عمیق بکشید. این کار به مغز شما فرصت میدهد از حالت واکنشی )آمیگدال( به حالت منطقی )پرهفرونتال( تغییر فاز دهد.

·  گام سوم: ثبت روزانه چالشها (Journaling)

پایان روز کاری، در دفترچه خود بنویسید امروز در چه موقعیتی احساس اضطراب، خشم یا ناتوانی در ارتباط کردید و دفعه بعد چگونه میتوانید آن را بهتر مدیریت کنید.

نتیجهگیری

موفقیت شغلی در سالهای اولیه، یک دوی سرعت نیست؛ یک ماراتن طولانی است. تخصص فنی موتور محرک شما برای شروع حرکت است، اما مهارتهای نرم سوخت و سیستم فرمان شما هستند که مانع از انحراف و واژگونی شما در جاده کارآمدی میشوند. روی خودشناسی، کنترل هیجانات و یادگیری شیوه تعامل سازنده سرمایهگذاری کنید؛ این سرمایهگذاری، بالاترین نرخ بازگشت سرمایه را در تمام طول عمر حرفهای شما خواهد داشت.

منابع و مراجع علمی جهت مطالعه بیشتر:

Bauer, T. N., s Erdogan, B. (2011). Organizational Socialization: The     .1

Effective Onboarding of New Employees. APA Handbook of Industrial

and Organizational Psychology.

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success.       .2

Random House.

Goleman, D. (2020). Emotional Intelligence in the Workplace. Harvard     .3

Business Press.

Robles, M. M. (2012). Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills      .4

Needed in Today’s Workplace. Business Communication Quarterly.

Taleb, N. N. (2012). Antifragile: Things That Gain from Disorder. Random      .5

House.